O GOVERNADOR DO ESTADO DE MATO GROSSO DO SUL, no uso da atribuição que lhe confere o inciso VII do art. 89 da Constituição Estadual, e tendo em vista o disposto no § 2º do art. 40 da Lei nº 2.065, 29 de dezembro de 1999,
D E C R E T A:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º A avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal do Poder Executivo e de suas autarquias e fundações terá por finalidade aferir o rendimento, o desempenho e o desenvolvimento do servidor, para os fins previstos no inciso III do art. 41 da Constituição Federal e habilitá-los para concorrer à promoção por merecimento na respectiva categoria funcional.
§ 1° São submetidos ao sistema de avaliação regulamentado por este Decreto os ocupantes de cargos integrantes das categorias funcionais e carreiras discriminadas no Anexo deste Decreto.
§ 2° Os procedimentos de avaliação das demais carreiras do Plano de Cargos, Empregos e Carreiras do Poder Executivo deverão observar as disposições do art. 40 da Lei n° 2.065, de 29 de dezembro de 1999, consideradas as respectivas especificidades e, sempre que possível, atender às regras constantes deste Decreto.
Art. 2° São objetivos do sistema de avaliação de desempenho:
I - avaliar o desempenho do servidor durante todo o período de efetivo exercício em órgão da administração direta, autarquia ou fundação do Poder Executivo;
II - vincular, de modo objetivo, os ganhos de eficiência e eficácia à estrutura organizacional do Poder Executivo, no desempenho de suas competências e na prestação de serviços públicos;
III - identificar os fatores que tenham ascendência sobre a qualidade do desempenho das atribuições dos cargos;
IV - vincular a mobilidade funcional ao resultado dos trabalhos desenvolvidos;
V - constituir um sistema único de informações sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento nas carreiras;
VI - acompanhar o desempenho do avaliado, orientando-o quanto a adoção das providências voltadas para a superação das deficiências apresentadas;
VII - apoiar estudos na área de formação de pessoal, levantamento de necessidades de capacitação e desenvolvimento de cursos, com vista ao aperfeiçoamento do desempenho funcional;
VIII - integrar os níveis hierárquicos por meio da comunicação entre as chefias e avaliados, com a conseqüente melhoria do clima de trabalho;
IX - manter os servidores informados sobre o resultado de seu desempenho;
X - fornecer subsídios ao processo de confirmação do servidor no cargo e mobilidade funcional do servidor;
XI - prestar as informações necessárias à formação do convencimento quanto:
a) ao implemento de ações, políticas e estratégias que visem ao constante aperfeiçoamento, à atualização e à capacitação dos servidores;
b) à instituição de sistema de mérito no serviço público.
Art. 3º Para os fins deste Decreto, considera-se:
I - Sistema de Avaliação de Desempenho, o sistema de gestão de pessoas utilizado para:
a) aferir os resultados alcançados pela atuação do servidor efetivo, no exercício de suas funções, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional combinados com parâmetros comportamentais;
b) coletar e oferecer informações acerca da qualidade e das deficiências dos instrumentos colocados à disposição do servidor efetivo para o desempenho das atribuições típicas de seu cargo, de modo a viabilizar ações, políticas e estratégias de melhoria da qualidade dos serviços demandados pela sociedade;
II - avaliação de desempenho, destinada a avaliar o desempenho do servidor efetivo estável no exercício de suas atribuições, identificando suas qualidades e deficiências, de modo a viabilizar sistemas de treinamento, melhoria das condições de trabalho e a habilitá-lo à movimentação funcional;
III - chefia imediata, agente público que exerce função de direção, coordenação ou chefia da unidade administrativa à qual esteja subordinado o servidor avaliado, em relação direta, sem intermediação;
IV - titular do órgão ou entidade, o Secretário de Estado ou autoridade do mesmo nível e o Diretor-Presidente da autarquia ou fundação ao qual se subordinam os chefes imediato e mediato e o servidor avaliado.
CAPÍTULO II
DA ORGANIZAÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Seção I
Dos Órgãos e das Unidades Componentes
Art. 4° O sistema de avaliação de desempenho será coordenado e supervisionado pela Secretaria de Estado de Gestão Pública que atuará apoiada nas seguintes unidades:
I - Superintendência de Recursos Humanos e Previdência, à qual cabe coordenar e acompanhar todos os procedimentos pertinentes à implementação e a operacionalização do sistema;
II - Unidades de Recursos Humanos dos órgãos e entidades, responsáveis por manter o sistema de recursos humanos atualizado quanto aos dados cadastrais dos servidores e fazer os levantamentos para apuração de condições para promoção, as mudanças de lotação e todos os atos relativos a pessoal que auxiliem no controle necessário à aplicação e ao acompanhamento do processo de avaliação de desempenho;
III - Comissão do Sistema de Avaliação de Desempenho, com função consultiva e deliberativa, visando a dar o suporte técnico e assessoramento necessários à Superintendência de Recursos Humanos e Previdência na implantação, manutenção, operacionalização e fixação das políticas e diretrizes do sistema;
IV - Comissões de Avaliação de Desempenho das carreiras, para atuação em cada órgão da administração direta e em cada autarquia e fundação, que serão encarregadas da implementação do sistema no órgão ou entidade a que se vincularem, atuando sob orientação da Comissão do Sistema de Avaliação de Desempenho;
V - Subcomissões de Avaliação de Desempenho, para atuação perante os órgãos da administração direta ou as autarquias e fundações que tenham uma determinada quantidade de cargos das carreiras Assistência Jurídica, Procuradoria de Entidades Públicas, Atividades Auxiliares e de Apoio e Serviços Organizacionais, que serão encarregadas da implementação do sistema no órgão ou entidade a que ficar vinculada, atuando vinculadas à Comissão de Avaliação de Desempenho da Secretaria de Estado de Gestão Pública.
Seção II
Da Composição das Comissões
Art. 5° A Comissão do Sistema de Avaliação de Desempenho - COSAD é composta por sete membros, designados por ato do Secretário de Estado de Gestão Pública, com mandato de um ano, permitida a recondução, representando:
I - um, a Secretaria de Estado de Gestão Pública, titular de cargo efetivo;
II - dois, as carreiras integrantes do Grupo Gestão Institucional;
III - um, as carreiras integrantes do Grupo de Gestão Governamental;
IV - um, as carreiras integrantes do Grupo Apoio Operacional;
V - um, a entidade sindical representante de interesses das categorias funcionais integrantes das carreiras referidas no § 1° do art. 1°.
§ 1º A COSAD será presidida pelo Superintendente de Recursos Humanos e Previdência e integrada por dois membros suplentes, escolhidos dentre ocupantes de cargo efetivo de nível superior, designados pelo Secretário de Estado de Gestão Pública.
§ 2° Os membros da COSAD poderão ficar afastados, por período certo, do seu órgão ou entidade de lotação para cumprir atribuições como membros dessa Comissão na Secretaria de Estado de Gestão Pública, sem prejuízos financeiros ou funcionais vinculados à função ocupada.
Art. 6° As Comissões de Avaliação de Desempenho - CADs serão compostas por, no mínimo três ou no máximo cinco membros, ocupantes de cargo efetivo, designados pelo titular do órgão e ou entidade a que se vinculam, conforme condições estabelecidas nos decretos de organização das carreiras referidas no § 1° do art. 1°.
§ 1° As CADs ficam tecnicamente subordinadas à Secretaria de Estado de Gestão Pública, cabendo ao titular do órgão ou entidade designar seus membros, efetivos e suplentes e seu presidente.
§ 2° Poderão ser designados para compor cada Comissão de Avaliação de Desempenho até dois suplentes, para substituírem os membros titulares nos seus impedimentos legais e eventuais.
§ 3° A Secretaria de Estado de Gestão Pública constituirá Comissões de Avaliação de Desempenho para atuar, separadamente, em relação às seguintes carreiras:
I - Assistência Jurídica e Procuradoria de Entidades Públicas;
II - Atividades Auxiliares e de Apoio;
III - Segurança Patrimonial;
IV - Serviços Organizacionais.
§ 4° A Comissão de Avaliação de Desempenho da carreira Serviços de Engenharia e Transporte será constituída na Agência Estadual de Gestão de Empreendimentos - AGESUL com a participação de um membro indicado pelo Secretário de Estado de Gestão Pública.
Art. 7° As Subcomissões de Avaliação de Desempenho - SCADs serão compostas por três membros, ocupantes de cargo efetivo, indicados pelo titular do órgão e ou entidade a que se vinculam e designados pelo Secretário de Estado de Gestão Pública.
Parágrafo único. Será instituída uma Subcomissão de Avaliação de Desempenho em cada órgão ou entidade, quando estes tiverem trinta ou mais servidores integrantes das carreiras referidas no inciso V do art. 4°.
Art. 8° A escolha dos membros das Comissões e Subcomissões referidas nos incisos III, IV e V do art. 4°, deverá recair em servidor cuja avaliação de desempenho, no ano imediatamente anterior, corresponda ao conceito ótimo ou bom e, preferencialmente, posicionado nas classes mais elevadas da respectiva categoria funcional.
Art. 9° Os membros das Comissões e Subcomissões referidas nos incisos IV e V do art. 4° estão impedidos de atuar na apreciação dos boletins de avaliação de si próprios, do cônjuge, companheiro ou companheira, ascendente ou descendente e parentes até o segundo grau, devendo declarar-se impedidos, assim como na apreciação dos recursos de interesse desses.
Seção III
Das competências dos Órgãos e das Unidades
Art. 10. Compete à Secretaria de Estado de Gestão Pública, por meio da Superintendência de Recursos Humanos e Previdência:
I - implementar a aplicação do sistema de avaliação de desempenho, criar e manter sistema eletrônico para sua gestão;
II - promover reuniões, debates, treinamentos, divulgação de material informativo e outras ações que assegurem o conhecimento das bases e do funcionamento do sistema;
III - orientar e acompanhar a formação das Comissões de Avaliação de Desempenho e das Subcomissões;
IV - propor ao Secretário de Estado de Gestão Pública a fixação do cronograma anual para desenvolvimento dos trabalhos de avaliação de desempenho e controlar seu cumprimento;
V - promover a publicação dos editais e atos de homologação dos resultados das avaliações, recursos e promoções.
Art. 11. Compete à Comissão do Sistema de Avaliação de Desempenho:
I - sugerir normas de caráter geral ou especifico de aplicação do sistema de avaliação de desempenho;
II - orientar e acompanhar os trabalhos das Comissões e Subcomissões de Avaliação de Desempenho;
III - instruir os processos de recursos para os titulares das unidades de lotação;
IV - prestar assessoramento na implantação, manutenção, implementação e fixação das políticas e diretrizes do sistema de avaliação, bem como, na fiscalização do cumprimento da legislação pertinente;
V - cumprir e controlar o cumprimento dos prazos estabelecidos no cronograma de realização da avaliação de desempenho anual;
VI - apreciar recursos interpostos pelos avaliados, em segunda instância, decidindo sobre os questionamentos dos avaliados quanto ao resultado das respectivas avaliações.
Art. 12. Compete às Comissões de Avaliação de Desempenho, no âmbito do órgão ou entidade a que se vinculam:
I - proceder à distribuição e à recepção dos Boletins de Avaliação de Desempenho e orientar e esclarecer os avaliadores quanto ao preenchimento dos Boletins de Avaliação de Desempenho;
II - apurar os resultados do avaliado, convertendo os conceitos em notas, com base nas informações contidas nos formulários de avaliação;
III - promover a apuração dos conceitos e pontos lançados nos boletins de avaliação e dar ciência aos servidores dos resultados das avaliações;
IV - receber e instruir eventuais recursos dos avaliados contra conceitos lançados pelo chefe imediato;
V - apreciar os resultados, ouvir avaliados e avaliadores para esclarecimentos e julgar recursos;
VI - emitir parecer conclusivo sobre as avaliações que não atingirem a média mínima e os recursos interpostos pelos servidores avaliados;
VII - elaborar as listas dos servidores avaliados com as respectivas pontuações e conceitos;
VIII - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos e pelo atendimento, por parte dos concorrentes, dos requisitos exigidos para a promoção;
IX - auxiliar a Secretaria de Estado da Gestão Pública e orientar os servidores do respectivo órgão ou entidade quanto à implementação, e à realização da avaliação de desempenho.
Art. 13. Às Subcomissões de Avaliação de Desempenho cabem as competências descritas nos incisos I, II, III, IV, VII e VIII do art. 12 e encaminhar, por meio da unidade de recursos humanos do respectivo órgão ou entidade, à Superintendência de Recursos Humanos e Previdência os boletins de avaliação com as pontuações apuradas e os recursos instruídos.
Art. 14. Incumbe à chefia imediata:
I - acompanhar, orientar e avaliar sistematicamente o servidor, no desempenho de suas atribuições;
II - assegurar a adequada condução da avaliação de desempenho na unidade onde atua;
III - manter abertura constante de diálogo, procurando agir de maneira objetiva em todas as fases do processo avaliativo;
IV - responsabilizar-se pelo caráter fidedigno das informações prestadas;
V - atentar e respeitar os prazos definidos para execução da fase da avaliação de sua competência;
VI - criar as condições de forma a facilitar a execução das atividades pelo servidor;
VII - dar ciência ao servidor avaliado de todas as etapas do processo de avaliação;
VIII - adotar ações necessárias à solução dos problemas detectados no decorrer do processo de avaliação;
IX - manter o chefe mediato e ou o titular do órgão ou entidade, informados sobre as avaliações sob sua responsabilidade;
X - encaminhar os formulários de avaliação do servidor ao chefe mediato para ciência e posteriormente à unidade de recursos humanos do respectivo órgão ou entidade.
Art. 15. Às Unidades de Recursos Humanos dos órgãos ou entidades cabe prestar o apoio ao processamento da avaliação de desempenho e enviar a documentação à Secretaria de Estado de Gestão Pública, após homologação dos resultados pelo titular do órgão ou entidade.
CAPÍTULO III
DOS PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO
Seção I
Disposições Preliminares
Art. 16. A realização da avaliação de desempenho anual tem por objetivo:
I - aferir os resultados alcançados pela atuação do servidor público estável, no exercício de suas funções, identificando suas qualidades e deficiências;
II - viabilizar os sistemas de treinamento e de melhoria das condições de trabalho;
III - habilitar o servidor à movimentação e promoção na carreira;
IV - administrar, desenvolver e avaliar o desempenho dos servidores estáveis, durante a sua permanência no serviço público.
Parágrafo único. A avaliação de desempenho anual terá como metas medir o desempenho individual do servidor e identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento, bem como apontar deficiências de recursos materiais e das condições de trabalho.
Seção II
Dos Fatores de Avaliação
Art. 17. A avaliação de desempenho será realizada anualmente, com referência ao período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano anterior, com base nos seguintes fatores:
I - assiduidade e pontualidade: para verificar a qualidade do avaliado de ser assíduo e pontual, por meio dos registros da freqüência ao trabalho, sem atrasos, saídas antecipadas ou durante o expediente e as ausências;
II - iniciativa e presteza: para identificar a aptidão para tomar decisões e a dedicação do avaliado no desempenho de suas atribuições e na resolução de problemas de rotina ou imprevistos, a capacidade de buscar e indicar alternativas ou novos padrões para resolver situações cuja solução excede aos procedimentos de rotina, apresentar propostas novas e assumir, de forma independente, desafios, responsabilidades e liderança de trabalhos em relação aos colegas e chefias;
III - disciplina e zelo funcional: para determinar a conduta do avaliado no exercício da função pública em relação ao respeito às leis e às normas disciplinares, o comportamento e o cumprimento de ordens recebidas, assim como o caráter ético profissional demonstrado na execução de tarefas com probidade, lealdade, decoro, zelo e valorização do elemento ético;
IV - qualidade de trabalho: para verificar o desempenho correto das tarefas de responsabilidade do avaliado e a qualidade dos trabalhos, considerando o nível de confiabilidade, exatidão, clareza e ordem, a utilização correta dos recursos disponíveis, a participação no encaminhamento de soluções para os problemas que se apresentam, bem como sua aptidão e domínio de conhecimentos técnicos demonstrados na realização de tarefas rotineiras;
V - produtividade no trabalho: para apurar a capacidade e habilidade de desenvolver trabalhos e de obter resultados com o menor custo possível, considerando quantidade, cumprimento de prazos e o atingimento de objetivos ou metas, bem como a responsabilidade pelas atividades desenvolvidas e a realização dos trabalhos planejados e a consecução dos seus objetivos;
VI - urbanidade no tratamento: para avaliar a conduta pessoal no relacionamento com o público, colegas e superiores, o comportamento ético e educação, assim como a obediência ao conjunto dos princípios que orientam a conduta do servidor público;
VII - aproveitamento em programas de capacitação: para comprovar a capacidade de melhorar o desempenho das atribuições normais da função e a realização de tarefas superiores, e de maior complexidade, adquiridas em estudos, trabalhos específicos e participação em cursos regulares relacionados com atribuições do cargo, promovidos pela administração pública;
VIII - administração do tempo: para apurar o esforço e a capacidade de execução do trabalho que lhe é confiado, utilizando adequadamente seu horário de trabalho, a demonstração da capacidade para distinguir as tarefas, priorizando aquelas de maior urgência;
IX - uso adequado dos equipamentos de serviço: para apurar o cuidado com materiais de trabalho, demonstrando preocupação com a sua manutenção e bom uso e empenhando-se em sua economia e conservação;
X - chefia e liderança: para computar o grau de responsabilidade na condução de pessoas e o poder decisório envolvido, por meio do exercício de cargo em comissão ou função de confiança, considerando a capacidade para coordenar o trabalho de pessoas para a consecução dos objetivos de programas, projetos ou atividades e a posição hierárquica do órgão ou unidade, seja na condição de ocupante efetivo ou substituto;
XI - participação em órgão de deliberação coletiva: para computar a participação e atuação como membro de órgão colegiado de deliberação coletiva, considerando a condição de efetivo ou suplente e a posição hierárquica do órgão no processo decisório da Administração Pública Estadual ou do respectivo órgão ou entidade;
XII - cultura profissional e geral: para apreciar a capacidade e o esforço pessoal em aperfeiçoar-se para aprender novos processos de trabalho e a busca de novas e melhores alternativas que facilitem a realização profissional, através da identificação da participação em cursos de formação ou capacitação para aperfeiçoamento pessoal e profissional.
Art. 18. Os fatores de avaliação terão pesos estabelecidos nos respectivos regulamentos das carreiras e seus graus de incidência serão indicados no Boletim de Avaliação de Desempenho, considerando a natureza das atribuições, o local e as condições de trabalho do servidor no período da avaliação.
§ 1º O resultado da avaliação de desempenho corresponderá ao somatório dos conceitos, convertidos em pontos, atribuídos a cada um dos fatores constantes do respectivo Boletim de Avaliação de Desempenho.
§ 2° Os pontos para apuração do desempenho são atribuídos aos fatores de acordo com escala de avaliação definida para cada carreira e ponderada sua incidência em relação a cada categoria funcional, conforme formulário aprovado pelo Secretário de Estado de Gestão Pública.
§ 3° A definição dos índices de ponderação terá por base a escolaridade definida para ingresso nos cargos e a complexidade e natureza das tarefas rotineiras das funções.
Art. 19. A escala de pontuação dos fatores no processamento da avaliação de desempenho observará os seguintes parâmetros:
I - excepcional: sempre demonstra o resultado esperado no desempenho de suas atribuições, superando as expectativas na obtenção desses resultados;
II - ótimo: sempre demonstra o resultado esperado;
III - bom: freqüentemente demonstra o resultado esperado;
IV - regular: às vezes demonstra o resultado esperado;
V - fraco: raramente demonstra o resultado esperado;
VI - insatisfatório: nunca demonstra o resultado esperado.
§ 1° Deverão ser utilizados para atribuição dos conceitos critérios que permitam traduzir as percepções do avaliador em relação à freqüência com que o avaliado demonstra resultados relativos ao exercício de suas atribuições e tarefas.
§ 2° Os conceitos descritos neste artigo não serão utilizados nos fatores em cuja avaliação seja possível de utilização de parâmetros objetivos vinculados a fatos ou documentos, com registro nos assentamentos funcionais do servidor ou comprovados à época do processamento da avaliação.
Art. 20. O resultado da pontuação de cada servidor será associado aos seguintes conceitos e percentuais:
I - excelente, quando igual ou superior a noventa por cento do total de pontos da categoria funcional;
II - bom, quando inferior a noventa e igual ou superior a setenta e cinco por cento do total de pontos da categoria funcional;
III - regular, quando inferior setenta e cinco e igual ou superior a quarenta por cento do total de pontos da categoria funcional;
IV - insatisfatório, quando inferior a quarenta por cento do total de pontos da categoria funcional.
Parágrafo único. Os conceitos descritos neste artigo serão utilizados, também, para os fins descritos no inciso III do art. 41 da Constituição Federal.
Seção III
Do Boletim de Avaliação de Desempenho
Art. 21. O desenvolvimento das etapas da avaliação de desempenho será registrado no Boletim de Avaliação de Desempenho, conforme modelo aprovado pelo Secretário de Estado de Gestão Pública, com a seguinte finalidade:
I - atribuir conceitos à performance do servidor, tendo em vista seu desempenho e atendimento das metas estabelecidas;
II - registrar problemas de execução dos projetos e atividades em andamento;
III - detectar a existência de fatores que estejam interferindo na obtenção dos resultados, identificando as ações corretivas a serem adotadas, devendo ser preenchido no mês de setembro, após seis meses do início do interstício;
IV - tabular os resultados, concedendo ao avaliado os pontos correspondentes aos conceitos que lhe foram atribuídos pelo avaliador;
V - detectar a necessidade de melhoria de desempenho e do desenvolvimento profissional do servidor.
Art. 22. A avaliação de cada servidor será processada pela chefia imediata no Boletim que, após ciência do servidor avaliado, será encaminhado à Comissão ou Subcomissão de Avaliação do órgão ou entidade, acompanhado, quando for o caso, de documentos comprobatórios de declarações e informações nele lançadas e eventuais recursos.
§ 1º As avaliações serão de responsabilidade da chefia imediata ou, em seu impedimento, pelo substituto legal ou eventual ou o responsável pela supervisão dos trabalhos realizados pelo servidor avaliado.
§ 2º A chefia imediata ou o supervisor do servidor avaliado deverá ratificar declarações e os documentos apresentados pelo avaliado, mediante assinatura, no campo próprio, do Boletim de Avaliação de Desempenho e confirmar a autencidade de documentos entregues em cópia.
§ 3° O servidor que, em um mesmo período avaliativo, houver trabalhado sob subordinação direta de mais de uma chefia, será avaliado por aquela a quem esteve subordinado por um período mínimo de noventa dias, e o resultado final da avaliação corresponderá à média ponderada das avaliações parciais, tomando por peso o número de dias em que ficou subordinado a cada avaliador.
§ 4° No caso de o servidor se recusar a dar ciência em quaisquer das etapas do processo de avaliação, registrar-se-á o fato em documento assinado por duas testemunhas.
Seção IV
Dos Recursos
Art. 23. É assegurado aos servidores acompanhar todas as fases do processo de avaliação e discordar do seu resultado, apresentando recurso à Comissão ou Subcomissão de Avaliação de Desempenho do respectivo órgão ou entidade de lotação.
§ 1º Os recursos deverão ser protocolados, no prazo de cinco dias úteis, a contar da data de ciência pelo servidor, mediante assinatura no Boletim de Avaliação de Desempenho.
§ 2º Os recursos deverão indicar o fator componente do Boletim de Avaliação de Desempenho questionado ou eventual irregularidade identificada na apuração.
§ 3º As Comissões de Avaliação de Desempenho analisarão os recursos no prazo de dez dias úteis após o seu recebimento, emitindo parecer conclusivo e dando ciência por escrito ao avaliador e ao servidor avaliado.
§ 4° Quando o servidor persistir na discordância dos seus conceitos constantes do Boletim de Avaliação de Desempenho, a unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação encaminhará o recurso à Comissão do Sistema de Avaliação de Desempenho da Secretaria de Estado de Gestão Pública.
Seção V
Da Classificação para Promoção
Art. 24. Os servidores serão classificados em ordem decrescente da pontuação obtida na avaliação de desempenho, sendo promovido aquele que somar maior número de pontos e, sucessivamente, os colocados nas posições seguintes, até o limite das vagas disponíveis para a promoção pelo critério do merecimento.
§ 1º Os servidores aptos a concorrer à promoção deverão ter pontuação igual ou superior a cinqüenta por cento à pontuação estabelecida para a movimentação por merecimento.
§ 2º No caso de empate terá preferência, sucessivamente, o concorrente de maior tempo de serviço na carreira, de maior tempo de serviço público estadual, de maior tempo para a aposentadoria e, por fim, o mais idoso.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 25. Não será avaliado o servidor que se encontrar, durante o ano da avaliação de desempenho:
I - cedido para outro órgão ou entidade dos demais Poderes do Estado, de outros Estados, da União, do Distrito Federal e dos Municípios;
II - licenciado ou afastado por mais de duzentos e cinqüenta dias, consecutivos ou não;
Parágrafo único. O disposto no inciso I não se aplica aos servidores cedidos por convênio para funções vinculadas à educação básica e ao Sistema Único de Saúde.
Art. 26. Serão avaliados e não concorrerão à promoção por merecimento os servidores que, no ano da avaliação de desempenho, ficarem afastados por mais de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Art. 27. Não serão descontados na apuração do interstício para concorrer à promoção por merecimento as ausências, relativamente a cada período de trezentos e sessenta e cinco dias, por motivo de:
I - tratamento da própria saúde;
II - doença em pessoa da família, de até cento e oitenta dias;
III - exercício de mandato classista em sindicato da categoria;
IV - estudo, na forma da lei;
V - luto, casamento, licença paternidade, prestação de prova ou exame em concurso público e cumprimento de obrigações com júri, até quinze dias;
VI - suspensão disciplinar por período superior a trinta dias.
Parágrafo único. Não serão descontados, para efeito de apuração dos interstícios, os dias referentes ao exercício de cargo em comissão ou função gratificada em órgão da administração direta ou em autarquia ou fundação do Poder Executivo Estadual.
Art. 28. Compete ao Secretário de Estado de Gestão Pública fixar procedimentos, cronograma anual e aprovar formulários necessários à implementação de disposições deste Decreto.
Parágrafo único. O formulário para avaliação de desempenho, cronograma para processamento da avaliação relativos ao exercício de 2006 serão publicados até quarenta e cinco dias da vigência deste Decreto.
Art. 29. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Campo Grande, 28 de dezembro de 2005.
JOSÉ ORCÍRIO MIRANDA DOS SANTOS
Governador
RONALDO DE SOUZA FRANCO
Secretário de Estado de Gestão Pública
ANEXO AO DECRETO N° 12.016, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2005.
CATEGORIAS FUNCIONAIS E CARREIRAS INCLUÍDAS NO
SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CARREIRAS | CATEGORIAS FUNCIONAIS |
Apoio ao Ensino Básico | Agente de Atividades Educacionais |
 | Assistente de Atividades Educacionais |
| Auxiliar de Atividades Educacionais |
| Gestor de Atividades Educacionais |
Assistência Jurídica | Advogado |
Atividades Auxiliares e de Apoio | Agente de Serviços Especializados |
| Auxiliar de Serviços Básicos |
| Auxiliar de Serviços Especializados |
Atividades de Apoio Fazendário | Analista Fazendário |
| Auxiliar Fazendário |
| Técnico Fazendário |
Atividades de Planejamento e Orçamento | Assistente Técnico de Orçamento |
| Analista e Planejamento e Orçamento |
Controle Interno | Analista de Controle Interno |
| Analista Técnico de Inspeção |
Fiscalização e Defesa Sanitária | Auxiliar de Serviços Agropecuários |
| Agente de Serviços Agropecuários |
| Agente Fiscal Agropecuária |
| Fiscal Estadual Agropecuário |
| Gestor de Atividades Agropecuárias |
Fiscalização e Gestão Ambiental | Fiscal Ambiental |
| Analista Ambiental |
| Gestor Ambiental |
| Técnico Ambiental |
Fiscalização e Gestão de Obras Públicas | Fiscal de Obras Pública |
| Gestor de Obras Públicas |
| Técnico de Serviços de Engenharia |
| Tecnólogo de Obras Públicas |
Gestão de Ações de Assistência e Cidadania | Agente de Ações Sociais |
| Assistente de Ações Sociais |
| Gestor de Ações Sociais |
Gestão de Ações de Defesa do Consumidor | Assistente de Relações de Consumo |
| Fiscal de Relações de Consumo |
| Gestor de Relações de Consumo |
Gestão de Ações de Desenvolvimento Socioeconômico | Assistente de Desenvolvimento Socioeconômico |
| Gestor de Atividades de Desenvolvimento Socioeconômico |
| Analista de Desenvolvimento Socioeconômico |
Gestão de Ações de Metrologia Legal | Auxiliar Metrológico |
| Agente Metrológico |
| Técnico Metrológico |
Gestão de Atividades Culturais | Agente de Atividades Culturais |
| Assistente de Atividades Culturais |
| Gestor de Atividades Culturais |
| Técnico de Atividades Culturais |
Gestão de Atividades de Comunicação | Agente de Serviços de Comunicação |
| Assistente de Serviços de Comunicação |
| Técnico de Atividades de Comunicação |
| Profissional de Atividades de Comunicação |
Gestão de Atividades de Desenvolvimento Agrário | Agente de Desenvolvimento Rural |
| Gestor de Desenvolvimento Rural |
| Gestor Socioorganizacional Rural |
Gestão de Atividades de Trânsito | Agente de Atividades de Trânsito |
| Assistente de Atividades de Trânsito |
| Gestor de Atividades de Trânsito |
Gestão de Atividades Desportivas | Técnico de Atividades Desportivas |
| Gestor de Atividades Desportivas |
Gestão de Atividades Mercantis | Assistente de Atividades Mercantis |
| Analista de Atividades Mercantis |
Gestão de Medidas Socioeducacionais | Agente de Ações Socioeducacionais |
| Inspetor de Ações Socioeducacionais |
| Gestor de Ações Socioeducacionais |
Gestão de Programas Habitacionais | Técnico de Programas Habitacionais |
| Analista de Programas e Projetos de Habitacionais |
Gestão de Serviços Hospitalares | Agente de Serviços Hospitalares |
| Auxiliar de Serviços Hospitalares |
| Técnico de Serviços Especializados |
| Profissional de Serviços Médicos |
| Profissional de Serviços Paramédicos |
Gestão de Tecnologia da Informação | Analista de Tecnologia da Informação |
| Técnico de Tecnologia da Informação |
Gestão em Ciência e Tecnologia | Gestor de Ciência e Tecnologia |
Gestão para o Desenvolvimento do Trabalho | Agente de Ações de Trabalho |
| Assistente de Ações de Trabalho |
| Gestor de Ações de Trabalho |
Procuradoria de Entidades Públicas | Procurador de Autarquia e Fundação |
Profissionais do Sistema Único de Saúde | Agente de Serviços de Saúde |
| Assistente de Serviços de Saúde |
| Auditor de Gestão de Serviços de Saúde |
| Auxiliar de Serviços de Saúde |
| Fiscal de Vigilância Sanitária |
| Gestor de Serviços de Saúde |
| Profissional de Medicina |
Regulação de Serviços Públicos Concedidos | Analista de Regulação |
| Técnico de Regulação |
Segurança Patrimonial | Agente de Segurança Patrimonial |
| Inspetor de Segurança Patrimonial |
Serviços de Engenharia e Transporte | Agente de Serviços Operacionais |
| Auxiliar de Serviços Operacionais |
| Assistente de Serviços Operacionais |
| Técnico de Serviços Operacionais |
Serviços Gráficos | Agente de Serviços Gráficos |
| Analista de Artes Gráficas |
| Auxiliar de Serviços Gráficos |
| Técnico de Artes Gráficas |
Serviços Organizacionais | Agente de Serviços Organizacionais |
| Assistente de Serviços Organizacionais |
| Auxiliar de Serviços Organizacionais |
| Gestor de Serviços Organizacionais |
|